INDAHNYA MENJADI SEORANG MAHASISWA

Jumat, 17 Desember 2010

PENGEMBANGAN ORGANISASI_













MAKALAH



PENGEMBANGAN ORGANISASI KARENA BUDAYA ORGANISASI



DISUSUN

oleh :




KELOMPOK III


NURHAEDAH NAR (20081005) MASRYANA (20081345)

NURAENI (20081056) ULIDAWATI (20081035)

FATIMAH (200810020 HARDIANTI (20081114)

RUSNIATI (20081061) ERNI (20081034)

DARMAWAN (20081116) YUSUF (20081072)

RAMLI ASIS (20081031)

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Organisasi sebagai alat dalam arti abstrak untuk merealisir, apa yang menjadi keputusan strategik yang ditetapkan, maka mau tidak harus mengikuti atas perubahan lingkungan yang digerakkan oleh kekuatan kepemimpinan untuk hidup dan bertahan dalam abad 21, oleh karena itu, organisasi sebagai alat dimanifestasikan terutama dalam hubungan dua faktor yang disebut dengan fleksibilitas disatu sisi dan disisi lain adalah dapat tidaknya dikontrol.

Hal itu laksana perbedaan antara seorang bayi dan orang yang lebih tua. Bayi itu sangat fleksibel dan dapat memasukkan jari kakinya kedalam mulutnya, namun gerakan-gerakan dan perilakunya agak sulit dikontrol. Dengan meningkatnya usia kita akhirnya seseorang yang lebih tua juga akan kehilangan sifatnya yang dapat dikontrol. Pengembangan organisasi (PO) ADALAH suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.

Tipe-tipe organisasi saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang lingkup dan ukuran dan mungkin akan memiliki beberapa praktik yang unik pada organisasi itu. Misalnya, sebuah organisasi yang umum adalah organisasi akademik yaitu universitas. Terdapat beberapa ritual dalam perguruan tinggi, seperti orientasi mahasiswa baru, pestafrat ernit y (perkumpulan khusus mahasiswa di perguruan tinggi sertasorority (perkumpulan khusus mahasiswi), serta makanan kantin. Praktik-praktik seperti bimbingan dan magang juga memberi ciri kebanyakan institusi di perguruan tinggi.

Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di dalam budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas. Budaya organisasi juga mencakup simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dst.) dan makna-makna yang dilekatkan orang pada simbol- simbol ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.

B. RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah dalam makalah ini adalah :

1. Apa pengertian pengembangan organisasi ?

2. Apa pengertian budaya organisasi ?

3. Bagaimana pengembangan organisasi karena budaya organisasi ?

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi memiliki beberapa pengertian, yaitu:

1. Suatu reorientasi fundamental dan radikal dalam cara organisasi beroperasi

2. Organisasi atau perusahaan yang sedang mengalami transformasi

3. Mengarahkan atau memimpin orang untuk melakukan sesuatu secara berbeda,atau sesuatu yang berbeda dengan apa yang biasa dilakukannya selama ini.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian pengembangan organisasi adalah suatu keadaan dimana sebuah organisasi mengalami sesuatu yang berbeda dengan apa yang biasa dilakukannya untuk mempertahankan dan atau mengembangkan organisasi tersebut. Pengembangan organisasi selalu terjadi dalam setiap organisasi baik secara sengaja atau berencana (planned change) maupun secara tidak sengaja atau tidak berencana (haphazard change.

Organisasi perlu melakukan pengembangan karena adanya desakan dari berbagai faktor untuk melakukan perubahan.Faktor tersebut dapat diklasifikasikan sebagai faktor internal organisasi dan faktor eksternal organisasi

Pengembangan organisasi adalah suatu proses yang berorientasi kepada pemecahan persoalan. Dengan demikian, maka baik teknik maupun metoda yang dipergunakannya selalu bertujuan untuk menemukan dan memecahkan persoalan organisasi. Persoalan tersebut meliputi persoalan yang timbul karena kurang sempurnanya susunan organisasi maupun proses kegiatan dan interaksi dalam organisasi tersebut. Titik tolak untuk mulai menyelenggarakan suatu program perubahan adalah memahami apa yang dimaksud dengan strategi perubahan total. Dengan perkataan lain perlu pengenalan yang tepat tentang proses pengembangan organisasi sebagai instrument yang handal dalam memikirkan, merencanakan dan mengadakan perubahan.

Dilihat dari segi proses maka dalam setiap organisasi terdapat dua ujung tombak . Pada ujung tombak yang satu terdapat proses afektif, yaitu proses yang berkaitan dengan hubungan antar perorangan, komunikasi, tingkat rasa mempercayai, rasa tolong-menolong, dan tingkat penerimaan antar sesama anggota. Kemudian pada ujung tombak yang lainnya terdapat proses pelaksanaan tugas pekerjaan yaitu proses yang berhubungan dengan pengambilan keputusan, bagaimana tujuan dan sasaran ditetapkan, proses perencanaan dan penyusunan anggaran pengorganisasian dan sebagainya.

Proses pengembangan organisasi merupakan proses yang terjadi secara bertahap. Tiga kegiatan utama dalam kegiatan pengembangan organisasi menurut Marguiles dan Raia, yaitu : Prework (kegiatan pendahuluan), Data Collection (pengumpulan data) dan Diagnosis (diagnose), serta Planned Change Interventions (intervensi untuk melakukan perubahan berencana). Tahap tersebut merupakan suatu cara pentahapan teoritis saja, karena semuanya berhubungan satu sama lain dan sama sekali tidak mungkin dilihat secara terpisah apalagi dipisahkan.

Adapun tujuan dilakukannya pengembangan organisasi , diantaranya:

1. Meningkatkan kemampuan organisasi

2. Meningkatkan peranan organisasi

3. Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal

4. Meningkatkan daya tahan organisasi

5. Mengendalikan suasana kerja

B. Pengertian Budaya Organisasi

Schein membahasakan budaya adalah sebagai satu kesatuan dan seluruhan yang komplek yang mencakup pengetahuan, kepercayaan kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan kemampuan dan kebiasaan anggota masyarakat. Sifat dari budaya yang berkesinambungan tersebut dan hadir di kehidupan mengakibatkan budaya meliputi semua penetapan perilaku yang dapat diterima selama satu fase kehidupan tertentu. Budaya juga terbentukdari struktur fisik serta lingkungan sosial yang mempengaruhi kehidupan kita. Sedangkan pengaruh dari budaya itu sendiri terhadap kehidupan kita sebagaian besar tidak kita disadari.

Menurut Robbins (2001:525), budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi. Deal dan Kennedy sebagaimana dikutip Robbins (2001:479) menjelaskan budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang didukung organisasi.

Budaya merupakan sistem dari aturan informal yang menunjukkan bagaimana orang-orang didalamnya berperilaku pada sebagian besar waktunya dalam organisasi. Dengan kata lain budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Makna itu mewakili suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi tersebut, yang menyangkut aturan-aturan dan larangan-larangan yang menentukan bagaimana para anggota akan bertindak antara satu terhadap lainnya dan terhadap orang luar organisasi.

Dari semua penjabaran diatas, terlihat jelas betapa amat kompleksnya keterkaitan antara budaya organisasi dengan problematika organisasi. Demikian halnya dengan definisi budaya organisasi yang beragam, namun ada dua benang merah dari pemahaman budaya organisasi yaitu stabilitas dan integrasi. Budaya juga terhubung erat dalam kerangka organization development, yang terkait erat dengan program intervensi keorganisasian, struktur organisasi dan pada akhirnya menyentuh aktivitas perencanaan SDM, pengembangan, pendidikan dan pelatihan agar SDM memiliki nilai budaya yang kuat, adaptif, dan sesuai dengan tuntutan “dunia terkait”. Selain stabilitas struktur dan integrasi ada rongga lain yang tercakup dalam budaya perusahaan yakni nilai, pola perilaku, tata cara, adat istiadat, tradisi dan sebagainya.

C. pengembangan organisasi karena budaya organisasi

Dalam organisasi publik terdapat kecenderungan baru yang menunjukkan perhatian serius atas budaya organisasi dari para pengambil kebijakan dan pimpinan puncak organisasi pelayanan publik. Perhatian atas budaya organisasi menjadi semakin meningkat ketika baik perspektif kebijakan publik maupun perspektif manajemen publik dalam administrasi negara masih menyisakan sejumlah masalah dalam masa transisi di negara sedang berkembang (Minogue, Polidano, Hulme : 1998, 3-4).

Pelayanan publik sebagai suatu proses kinerja organisasi (birokrasi), keterikatan dan pengaruh budaya organisasi sangatlah kuat. Dengan kata lain, apapun kegiatan yang dilakukan oleh aparat pelayanan publik haruslah berpedoman pada rambu-rambu aturan normatif yang telah ditentukan oleh organisasi publik sebagai perwujudan dari budaya organisasi publik.

Oleh karena itu Malcolm Walters (1994) pernah mengingatkan bahwa kegagalan daripada pelayanan publik ini disebabkan karena aparat (birokrasi) tidak menyadari adanya perubahan dan pergeseran yang terjadi dalam budaya masyarakatnya dari budaya yang bersifat hirarkhis, budaya yang bersifat individual, budaya yang bersifat fatalis, dan budaya yang bersifat egaliter. Pelayanan publik yang modelnya birokratis cocok untuk budaya masyarakat hirarkhis; pelayanan publik yang modelnya privatisasi cocok untuk budaya masyarakat individual (yang anti hirarkhis); pelayanan publik yang modelnya kolektif cocok untuk budaya masyarakat fatalis (yang mendukung budaya hirarkhis dan anti budaya individu); sedangkan pelayanan publik yang modelnya memerlukan pelayanan cepat dan terbuka cocok untuk budaya masyarakat egaliter (yang anti budaya hirarkhis, anti budaya individu dan anti budaya fatalis). Agus Suryono dalam makalahnya ( 2007 ) cenderung mengatakan bahwa masyarakat Indonesia saat ini sudah memasuki era budaya masyarakat egaliter; oleh karenanya bentuk pelayanan publik yang cocok adalah model pelayanan cepat dan terbuka.

Tanpa perubahan budaya, hanya sedikit harapan perbaikan terus menerus dalam kinerja organisasi. Banyak para pengamat dan cendikiawan mengakui bahwa budaya organisasi mempunyai efek yang perkasa atas kinerja dan kefektifan organisasi dalam jangka yang panjang. Hanya 1 (satu) dari 75 (tujuh puluh lima) yang diindikasikan bahwa budaya mempunyai sedikit atau tidak mempunyai dampak pada kinerja organisasi (Nevizond Chatab,2007). Secara teoritis, perubahan-perubahan komitmen dalam organisasi akan dikuti oleh kegiatan pengembangan organisasi yang langsung maupun tidak langsung merubah pula tradisi-tradisi budaya kerja organisasi yang sudah ada.

Perubahan dalam organisasi (birokrasi) apapun bentuknya jika tidak dipersiapkan dengan matang justru akan menimbulkan dampak negatif (dis-consequenses) daripada dampak positifnya (Eu-consequenses). Oleh karena itu bagi administrator public perubahan situasi dan kondisi yang berkembang dewasa ini (sebut saja, perubahan struktur, fungsi, finansial, personalia dan kultur organisasi dalam kasus otonomi daerah) harus diantisipasi dan disiasati sedini mungkin secara cermat dan bijaksana (wait and see) sebelum melakukan tindakan nyata. Sebab bisa jadi perubahan struktur, fungsi, finansial dan personalia tidak diikuti oleh perubahan kulturnya; tetapi bisa jadi juga perubahan struktur, fungsi, financial dan personalia yang dikuti oleh perubahan kulturnya hanya bersifat sementara dan semu (pseudo) karena mengandung unsur keterpaksaan dan dipaksa oleh tuntutan reformasi massa. Jika hal ini yang terjadi, maka apa yang dimaksud dengan reformasi administrasi (birokrasi) akan bersifat retorika belaka dan tidak autonomous (murni)

Budaya Organisasi memiliki sejumlah fungsi bagi pengembangan organisasi: berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya. Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan. Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Budaya menjadi kendala manakala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.Hal ini paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis

  • Hambatan bagi keragaman. Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks
  • Hambatan bagi akuisisi dan merger. Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk.Belakangan ini, kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama.

Jadi, Sebuah budaya organisasi yang kuat menjadi sebuah petunjuk atau arahan sebuah organisasi. Budaya organisasi yang kuat juga menjadi petunjuk bagi tenaga kerja. Hal itu membantu mereka untuk mengerti “jalan yang di tempuh untuk menyelesaikan yang ada di sekitar mereka”. Pada tujuannya, budaya yang kuat menyediakan stabilitas sebuah organisasi, hal itu juga menjadi penghalang utama bagi perubahan. Kita melihat bahwa setiap organisasi mempunyai sebuah budaya dan mempertahankan pada kekuatan itu, budaya organisasi yang kuat dapat memberi pengaruh yang signifikan pada sikap dan perilaku setiap anggota organisasi karena tingkat yang tinggi dari kebersamaan dan intensitas menciptakan sebuah “ internal climate” dari control perilaku.

Budaya organisasi yang kuat mempunyai sebuah dampak yang besar pada perilaku tenaga kerja dan hubungan yang lebih langsung untuk mengurangi pergantian tenaga kerja. Dalam sebuah budaya yang kuat, nilai utama organisasi adalah mempertahankan secara intensif dan kebersamaan yang luas.

PENUTUP

KESIMPULAN

1. pengembangan organisasi adalah suatu keadaan dimana sebuah organisasi mengalami sesuatu yang berbeda dengan apa yang biasa dilakukannya untuk mempertahankan dan atau mengembangkan organisasi tersebut. Pengembangan organisasi selalu terjadi dalam setiap organisasi baik secara sengaja atau berencana (planned change) maupun secara tidak sengaja atau tidak berencana (haphazard change.

2. budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.

3. Tanpa perubahan budaya, hanya sedikit harapan perbaikan terus menerus dalam kinerja organisasi. Banyak para pengamat dan cendikiawan mengakui bahwa budaya organisasi mempunyai efek yang perkasa atas kinerja dan kefektifan organisasi dalam jangka yang panjang.

DAFTAR PUSTAKA

Boed-health.blogspot.com/

Gitosudarmo I, Sudita I. 1997. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE.

Indrawijaya, Adam I. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung : Sinar Baru.

Makmuri, Muchlas. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

P. Tmpubolon Manahan Dr. 2004. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Ghaya Indonesia

.Robbins, Stephen P.1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.

Siagian, Sondang. P. 2002. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar